Сегодня в iGaming Heroes мы поднимем тему карьерного пути: как приходят в HR не по классической траектории, а через разнообразный опыт, и почему именно работа с людьми становится осознанным выбором. Как выстраивать авторитет после повышения, как справляться с сомнениями и кризисными моментами, и почему открытый диалог становится ключевым инструментом удержания себя и команды «в игре». И, конечно же, каким должен быть современный HR-лидер в одной из самых динамичных индустрий: на вопросы интервью для 3S.INFO отвечает Виктория К. HRD 01.tech.

- Как начался ваш путь в HR и как вы пришли в iGaming?

Я работала помощником руководителя в клинике. В какой-то момент мне нужно было нанять команду врачей, и у меня получилось. Следующим шагом был филиал крупного автохолдинга, где я совмещала роли HRD, начальника отдела кадров и секретаря. В iGaming я попала без опыта в диджитал, мне смогли предложить роль обычного рекрутера. Я согласилась, потому что атмосфера  компании и люди просто не оставил шанса другим офферам на руках. Но для себя решила твердо, что на линейной роли я не задержусь. Так и случилось. Сейчас я HRD в 01.tech.

  • 01.tech — международный холдинг, который специализируется на создании комплексных B2B-решений в индустрии развлечений, предоставляя White Label Platform, Game Aggregator, Sportsbook.

- Почему именно HR — это был осознанный выбор или так сложилось со временем?

Есть люди, которые с детства знают, что хотят стать врачами, юристами, учеными. Я не из их числа. Мой путь – это проба себя в разном. Я работаю с 16 лет. Была промоутером, бренд- и фотомоделью, экономистом в госструктуре. Но собрав команду в клинике, увидела, как HR определяет успех компании и может влиять на жизни людей. Такая работа с людьми во мне сразу нашла полный отклик.

- Какой этап на пути к позиции HR Director был самым сложным?

Один из самых сложных периодов, когда становишься руководителем тех, с кем вчера был наравне. Авторитет не приходит просто от факта твоего повышения. Ты зарабатываешь его, привнося новое: подходы к проведению скринингов, нестандартные каналы поиска, флоу и лайфхаки, которых ни у кого нет на рынке. Все это должно работать эффективнее, чем идеи, предложенные до тебя.

- Были ли моменты, когда хотелось «выйти из игры»? Что удержало?

За время работы я поняла, что если тебе что-то не нравится, то говори об этом прямо, открыто и сразу. Аргументируй и предлагай решения. У людей мысли о "выходе из игры" как правило копятся, обрастают причинами. Я же работаю с ними в зачатке и через диалог.

- Сильный HR сегодня — это больше про интуицию или про опыт?

Я уверена, что одно зависит от другого. Чем больше осмысленного опыта, тем лучше отточена интуиция. У меня бывали случаи, когда я отстаивала кандидатов, которых сначала не хотели рассматривать. Сейчас они руководят отделами. Когда уверен в потенциале человека, нужно уметь обосновать это не только чутьем.

- Бывали ли случаи, когда идеальный на бумаге кандидат оказывался ошибкой?

Помню один кейс 2 года назад. Неплохое CV, достойно прошел интервью и казалось, что отлично закроет нужный объем работы, но когда взяли в команду, человек никак не смог себя проявить. Мы подробно разобрали тот кейс и поняли, что ключ в насмотренности. Позиция была редкая, кандидатов с нужным профилем мало. Чтобы таких ситуаций не случалось, компании нужно помнить, что качество найма важно не меньше, чем скорость закрытия вакансии. И находить способы держать их в балансе. Тогда база кандидатов формируется быстро, количество встреч растет. Однако, фильтры работают на максимум, и ты не пропускаешь важных сигналов. “Мисмэтч” становится почти невозможен.

- Какие качества вы в первую очередь ищете в людях и какие «красные флаги» сразу стопят кандидата?

iGaming сверхдинамичен, нагрузка в сфере высокая. Когда видишь сочетание гибкого, быстрого мышления, склонности брать ответственность и целенаправленно развиваться, сразу присматриваешься к кандидату. И наоборот — люди, не умеющие внятно излагать мысли, всегда ждущие инструкций и ищущие "спокойной гавани", в сфере не приживаются. Когда мы видим такие проявления, двигаться дальше с кандидатом нет смысла. Сюда же добавлю токсичность в общении. Никакие достижения человека не стоят возможного разлада в команде.

- Что сегодня важнее для роста в iGaming: hard skills или soft skills?

Точно soft skills, и их роль только растет. Мы живем в мире, где освоить новый инструмент, навык или получить знания можно достаточно быстро. Особенно когда рядом команда с мощным опытом и AI, который умеет все больше. А софты — это отражение психики человека, и на ее перестройку могут уйти месяцы или годы. У бизнеса нет столько времени, тем более в iGaming. Еще один довод — люди с правильными софтами быстрее закрывают свои пробелы в практической плоскости. Поэтому вопрос о том, что первично, для нас решен уже очень давно.

- Как вы используете AI в HR-процессах: что уже делегировали ему, а что никогда не доверите?

Это хороший вопрос, потому что развитие AI поражает. Каждые несколько месяцев ты спрашиваешь себя, где эта граница, но пока мое мнение неизменно. В HR AI хорош для сортировки, базового отсева резюме, помощи в скоринге, обратной связи для самих рекрутеров и в разработке подходов, автоматизации флоу. Сейчас я вижу, что некоторые компании даже делают AI-рекрутеров, которые ведут базовый скрининг, однако человеку нужен контакт именно с человеком, и качество этого контакта в нашей работе определяет многое. Оценку софт-скиллов полноценно я тоже не доверю AI.

- Чем HR в iGaming отличается от других сфер и какие тренды вы сейчас видите?

Сфера очень конкурентная, и требования к кандидатам выше, чем в других отраслях. При этом пул талантов с релевантным опытом есть, хотя в общении NDA может создавать барьеры. Это приводит к тому, что в iGaming HR больше внимания уделяют персональному подходу, учатся искать людей в нестандартных источниках и прокачиваться в специфике ролей, чтобы даже при невозможности говорить о результатах полноценно, влияние от кандидата на бизнес было очевидно. Среди трендов выделю освоение AI не только на уровне внутренних процессов, но и понимания кейсов кандидатов. Например, уметь отделять базовые оптимизации от глубоких. Также отмечу тренд на погружение в специфику iGaming. Метрики, блокеры, вызовы — все это становится "must have", чтобы говорить с кандидатом на равных и оценивать более точно.

Настал момент поднять ваш iGaming-бизнес на ступень выше. Хотите, чтобы о вас услышали по-настоящему громко? Свяжитесь с нами — оперативно подготовим вопросы.

Чтобы держать руку на пульсе индустрии, подписывайтесь на Telegram-канал 3SNET. Эксклюзивные интервью и инсайты от ключевых игроков рынка — только у нас.

⚡️ Блиц 

1. Один главный навык сильного HR?

Устанавливать и держать контакт с человеком любого профиля.

2. Самая частая ошибка кандидатов?

Банально, но не готовиться к собеседованию.

3. Идеальный сотрудник — это…

Тот, кто не превозмогает неопределенность, а с комфортом для себя ей управляет. Живет тем, что делает и не отделяет себя от результата.

4. HR будущего — это про что?

Это про все большую роль человеческого коннекта при росте качества технологий.

5. Совет тем, кто хочет попасть в iGaming?

Не бояться и пробовать. 90% людей, попав в индустрию, не хотят ее менять и развиваются дальше именно в ней.